10月31日以来，网传某国字头券商降薪的群聊截图在金融圈引发关注。事涉该家券商撤回应届生offer，立即有外部过度解读这是券商年底裁员信号。
券商在公众眼中素来是高薪行业，不论降薪风波事实与否，皆会给品牌声誉造成风险，本次针对岁末可能的裁员类风险，解析一些声誉管理应对举措。
(资料图片仅供参考)
一、岁末裁员会带来的声誉风险中，哪些会触痛舆论的敏感神经？
1、规模化。
裁员体量规模的大小，涉及地区、人员是否众多，影响程度是否严重。
2、头部化。
是不是头部大型公司，是不是高薪岗位，是不是有影响力的核心部门。
3、群体化。
群体中是不是应届生，是不是35岁年龄槛，会和社会就业难产生关联。
4、谣言化。
带节奏类信息居多，会结合经济下行、行业不景气、业绩不好过度解读。
5、误读化。
曲解国家就业政策，将社会一些难就业的个例现象结合解读有裁员风波。
6、事件化。
结合过往“晒薪酬”“社交圈炫富”等舆情事件以案说教预测裁员征兆。
7、内卷化。
内容多是涉及行业发展过快，机构之间为抢人才，竞争内卷趋向白热化。
8、情绪化。
劳务纠纷以实名举报、职场PUA等在网络引发共鸣，牵出是裁员导致的。
9、歧视化。
被裁对象是否均为某一类特殊人员，如：是否均为有孕女性、大龄员工。
10、传播量。
不论事件真假，网民关注度是否高、讨论度是否热，媒体发布量是否大。
11、圈层化。
关注事件的圈层是否多，有无高层领导，有无高净值人士以及普通民众。
12、领域化。
某个行业的单一品牌裁员事件，是否对利益相关其他行业形成大的风波。
13、范围化。
某个行业的单一品牌裁员事件，国内传播力有限，但是海外热议人数多。
14、突发因素。
某地疫情持续导致实体店经营有困难，受到政策限制性影响，被迫裁员。
15、其他因素。
公司经营不善发生倒闭，政策变化如教培行业，技术取代基础劳动力等。
二、建议声誉风险管理如何做？该从哪些方面提升改进防范风险。
主要涉及品牌声誉管理的举措，总体上归为4个方面，相关措施如下：
（1）阐述正当性
企业基于各类客观因素，以及综合考量内外部风险，不得以进行裁员时，需要拟定好内外部口径声明、精细化且有法务合规性质的劳务纠纷解决方案。期间，对于线上线下引发争议、或产生误读的信息，除了在第一时间快速有效辟谣维权外，尤其要阐述实施裁员事宜的正当性。对外，可以声称，诸如：这是公司层面正常的品牌战略管理措施；这是综合考量行业发展下行、断臂求生的艰难决定，但企业是全面评估了员工水平能力、对应业务部门业绩经营情况。
（2）依法合规性
通过实时的舆情监测和线下业务部门主要人员对接，了解到并非是裁员时，要细化研判+内部再排查方式，针对外部关注的违规裁员事件做好危机公关应对。期间，要依法合规、流程有序地解决裁员导致的一系列次生问题，维护声誉。比如：辟谣未出现不合理行为，是相关人员情绪化的反应，公司做了耐心沟通。再如：针对未出现暴力裁员的事件，除了必要的辟谣，如果事件为真，也要同步做好真诚的道歉声明，在第一时间准备预算，于线下就稳妥的补偿方案与涉事人员有效沟通，争取缓释后者的过激情绪，寻求谅解，化解事态，减小影响。
如果是正常的裁员，流程合理化方面，建议建立专职的裁员组织部门，由企业法人或职权最高领导牵头授权组织人员进行负责，对裁员事宜可能的风险要高度重视，并做到全面把控。一是在考量大规模裁员前，对内外部要做好充分的调研，形式可以是通过会议、面谈、专业机构调查等。二是整体沟通环节要耐心，措施要得当，对拟定裁员名单的人员，结合赔偿协议、相应补偿方案要做到充分有效地沟通，可以采取适当推荐职位的方式，平复被裁人员的不良情绪。三是措施上，裁员的策略、过渡方案要清晰完善，要避免员工出现误读，确定的裁员标准要做到科学、公平。四是裁员后对留下的员工要做好积极对话，表明留存员工对公司价值贡献能力皆受公司的高度认可，稳定人心、促进团结。
（3）做好稳健经营
岁末行业各品牌，为实现来年取得更好的业绩，可能会有不正当竞争行为。对此，建议企业做好稳健经营。
一是健全外部口径方案，围绕“做好稳健经营”的内容做好信息答复解读。
二是加强对竞争对手的风险识别，注意防范黑灰产、水军等抹黑品牌形象。
三是要与主流媒体加强互动交流，同时要寻求专业机构的帮助，提高声誉。
四是及时感知政策变化，加强内部精细化管理，提升盈利能力确保现金流。
（4）注重维护声誉
如果要执行大规模的裁员，牵头人员实际执行中要注意方法，建议不要采用冷冰冰的呆板方式，而是要采用柔性温和的方式妥善处理，尽可能做到让相关员工体面离开，以减少被裁员工对企业品牌的污名化，以及骂名。
如果不需执行裁员，建议企业持续加强内控声誉管理，健全薪酬体系建设，重视保障员工权益，增强全员对公司的凝聚力、向心力，进而减少个别员工根据外部的其他裁员风波事件，对本公司管理形成不必要的恐慌情绪。
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